AGORA Oktatási Intézet Tanácsadó és Felnőttképzési Korlátolt Felelősségű Társaság

Kapcsolatfelvétel:

Az Ön neve:*

Az Ön e-mail címe:*

Üzenet elküldése

Bemutatkozás

Az AGORA Oktatási Intézet Kft. szervezetfejlesztéssel, felnőttképzéssel, tanácsadással foglalkozik, immár több, mint  20 éve. Cégünk szervezetfejlesztési és képzési megoldások széles palettáját nyújtja.



Szakembereink olyan tréner-tanácsadók, akik magas szintű szakmai felkészültségüket hazai és külföldi tanulmányaik alatt, tapasztalataikat korábbi vezetői munkájuk, illetve számos, sikeresen megvalósított fejlesztési, képzési program során szerezték meg. Az ő tudásukra alapozva rugalmasan tudunk reagálni a tanácsadási, képzési, és fejlesztési igényekre. Hisszük és valljuk, hogy megrendelőinkkel együtt közös érdekünk a leghatékonyabban megvalósuló szolgáltatásnyújtás.



Kizárólag a kézzelfogható, mérhető eredményeket tekintjük sikernek, melyeket csak valós szervezeti igényekre reagálva lehet biztosítani. Munkánk során azt kívánjuk elérni, hogy megbízónk szervezetét tanuló szervezetté tegyük, így a már egyszer megválaszolt, megoldott probléma ne jelenhessen meg újra a szervezet életében problémaként. 



Misszióink, Értékeink:

Az AGORA Intézet küldetése, hogy szervezetek számára valós, a mindennapokban használható és fenntartható, segítséget nyújtson feladataik/missziójuk teljesítése érdekében.



Az AGORA Intézet csapata kizárólag a kézzelfogható, mérhető eredményeket tekinti sikernek, melyeket csak valós szervezeti igényekre reagálva lehet biztosítani.



Hiszünk abban, hogy közös fejlesztéseink sikerének záloga az őszinteség, a lojalitás és a felelősségvállalás. Ezen értékek mentén végezzük mindennapi munkánkat.



Mindezt azért, hogy az Ön szervezete a legjobbak között lehessen!

Szolgáltatásaink bemutatása

Fejlesztési tevékenységünk kialakítása során:

• a rendszerszemléletű megközelítés,


•  a valós felelősségvállalás,


•  a belső elköteleződés erősítése,


•  a hiteles, őszinte és konstruktív kommunikáció,


• a folyamatszemlélet,


•  a tapasztalati tanulás,


• tanácsadóink hitelessége és önreflektív viselkedése,


• valamint az alkalmazott szervezetfejlesztési megközelítés és módszertan tudatossága, rugalmassága jelentik a legfontosabb szempontokat. Igazán hatékony szervezet csak a külső-belső kommunikáció és a szervezetfejlesztés együtthatásából jöhet létre. Hiszünk abban, hogy bármilyen fejlesztés, tréning csak akkor hozza meg a kívánt eredményt, ha a beavatkozás összhangban van a szervezet értékeivel, és támogatja a stratégiai célkitűzések elérését.

Büszkék vagyunk rá, hogy a Magyarországon egyedülálló szervezetfejlesztési modellünk, az AGORA Method segítségével milyen sok különböző szervezetnek nyújtottunk támogatást több, mint 20 éves szakmai múltunk alatt, és hogy ez a szám folyamatosan növekszik.



Az AGORA METHOD piramis rendszere egy kiválóan működő szervezet logikusan egymásra épülő alkotó részeit tartalmazza. Gondolja át, hány szervezet – legyen az multinacionális szervezet vagy akár kkv – rendel fejlesztést vagy indít belső erőforrásból fejlesztési projektet intuíció vagy nem kellően megalapozott számok alapján. Ha valamely fejlesztés nem a megfelelő szinteket érinti, az csak elpazarolt erőforrást és a szervezeti leterheltség növekedését jelenti a kívánt cél elérése nélkül. Az alábbi felvetések betekintést nyújtanak a beavatkozás módszereibe és eszköztárába, és biztosak vagyunk abban, hogy bármely felelős vezető, ha végig gondolja az általunk itt érintett kérdéseket, közelebb kerül a megoldáshoz. Induljon hát az utazás a szervezeti piramisban, melyhez mintegy szervezeti GPS-ként legyen segítségükre az AGORA Method rendszere.



Szervezeti értékek



A szervezet értékeit legtöbb esetben már a honlapon megtaláljuk. Vizsgálódásunk célja, hogy megnézzük ezek az értékek valóban implementáltak-e a mindennapokban?



Felsővezetői szinttől egészen dolgozói szintig ismerik a szervezet értékeit?



Az egyes döntéseknél, amelyek a szervezet belső életét befolyásolják vagy külső környezetre vonatkoznak, megjelennek az értékek?



Teljesítményértékelésnél, előléptetetésnél, konfliktusnál hivatkozási alap lehet az érték?



Megfelelően vannak menedzselve vagy csak kifelé kommunikált marketing a szervezetünk értékei?



Dolgozói elégedettségnél mérjük?



Egy munkavállaló elkötelezettségét nagyban tudja befolyásolni a szervezeti értékek milyensége és valódisága. Ezekkel való azonosulás estén nő a lojalitás.



Misszió/vízió



Minden ember ismeri, hogy miért jöttünk létre és hogy hová tartunk?



Egy jól megfogalmazott és hiteles jövőkép elviszi a hátán a dolgozói elégedettséget?



Mekkora hatása van az x-y-z generációra, azok lojalitására?



A szervezetnél dolgozók tudnak-e büszkélkedni környezetüknek a szervezetük víziójával? (Pl: olyan cégnél szeretbék dolgozni ami piros autót lő fel az űrbe?)



Szervezeti kultúra, szervezeti életciklus



A szervezeti kultúra összetevőit érdemes évente egyszer vizsgálni, mérni. Ezen összetevők a teljesség igénye nélkül olyan területeket vizsgálnak, mint kommunikáció, döntéshozatal, arculat, felelősségi jogkörök.



Mit gondol, ha egytől tízig terjedő skálán megkérdeznénk az összes dolgozót, hányast adnának? Lenne közöttük olyan, aminek az átlaga 7 fölött lenne?



És olyan, aminek az átlaga 3 alatt?



Mikor mérték ezt utoljára?



Milyen intézkedéseket tettek, milyen projecteket indítottak ezen átlagok növelése érdekében?



A kiemelkedően jó eredményeiket hol kommunikálják?



Milyen szervezeti életciklusban vagyunk éppen? A tünetek, amiket vezetőként, dolgozóként érzékelek az életciklusnak megfelelő?



A szervezeti kultúra mennyiben befolyásolja az emberek szervezet iránti elkötelezettségüket?



Vállalati stratégia



Ha a szervezet felelős vezetőit megkérjük, arra, hogy írják le a stratégiát 3-5 évre, mennyire hasonlítanának egymásra?



Milyen mérhető indikátorokat rendelnek hozzá?



Ha ők nem egységesen gondolkoznak a stratégiáról, hogyan tudják ezt lefelé képviselni, mennyire határozza ez meg az egyes kulcsfontosságú döntéseiket?



Dolgozói elégedettség szempontjából mit érdemes kommunikálni a munkavállalóknak, milyen gyakran és milyen részletességgel a szervezet stratégiájáról?



Stratégiai intézkedések/részstratégiák



Ismerve a szervezet 3-5 éves stratégiáját, az mennyire van lebontva szervezeti egységenkénti részstratégiára?



Mennyiségi és minőségi összefüggés van a szervezeti stratégia és szervezeti egységek részstratégiái között?



Ezt szervezeten belül ki harmonizálja, ki méri ?



Az hogy a szervezeti egységem céljait eléri, mennyit tesz hozzá a nagy egészhez, ez munkavállalói elkötelezettségben hogyan mérhető?



Stratégiát támogató célok



Minden egyes munkakörre meg vannak határozva azok az indikátorok, amik a szervezet céljainak elérését szolgálják?



Mennyire tudja egy átlagos napon a munkavállaló akár vezető akár beosztott szinten, hogy az adott napon jól végezte a munkáját, és boldogan/elégedetten/büszkén mehet haza?



Milyen formában kap visszajelzést a munkavállaló napi szintű működéséről?



Az Ön szervezetében szervezeti hierarchiától függetlenül mennyire nyíltak a mérőszámok?



Mennyire magukat „bocsájtják el” a rosszul teljesítők, és mennyire „magukat léptetik elő” a jól teljesítők?



A munkakör sikerességének látható indikátorai milyen hatással vannak a dolgozói elégedettségre?



Feladatok



A napi szintű feladatok összhangban vannak a munkaköri leírással?



A feladatok ellátásához szükséges attitűd, kompetencia és tudás rendelkezésre áll az egyes munkaköröknél?



A feladatok ellátásához szükséges infrastuktúra adott?



A vezetők viselkedése pozitív irányba mozdítja el a munkavállalók sikerességét és munkamorálját?



A képzések/ tréningek valós segítséget nyújtanak a munkavállalók professzionálisabb munkavégzéséhez?



Ha Önnek is vannak további megválaszolatlan kérdései, az AGORA szakértő csapata kész arra, hogy közösen megtaláljuk a válaszokat! Kizárólag a kézzelfogható, mérhető eredményeket tekintjük sikernek, melyeket csak valós szervezeti igényekre reagálva lehet elérni.